Lo stress lavoro correlato è una problematica estremamente diffusa nel mondo lavorativo europeo. Si tratta di una condizione che colpisce direttamente il benessere psicofisico dei lavoratori, influenzando la loro salute e la loro produttività. Di conseguenza, lo stress lavoro correlato incide inevitabilmente anche sull’efficienza complessiva di un’azienda, a causa dell’insorgere di una serie di problematiche nel lavoratore colpito, tra cui cali di produttività, assenteismo, disattenzioni e molto altro ancora.

Nel corso degli anni, lo stress lavoro correlato è diventato una condizione sempre più comune e diffusa, tanto da essere riconosciuta come un rischio che i datori di lavoro devono valutare e gestire obbligatoriamente. Ma andiamo a vedere nello specifico cosa si intende per stress lavoro correlato, cosa dice la normativa di riferimento a riguardo e come deve essere valutato.

 

Cosa si intende per stress lavoro correlato?

Lo stress lavoro correlato è una condizione di malessere che può insorgere nel lavoratore quando le richieste dell’ambiente di lavoro superano le sue capacità di farvi fronte.

Più nello specifico, il National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), lo definisce così: “un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”.

L’Accordo Europeo sullo stress lavoro correlato dell’8 ottobre 2004, invece, lo definisce come “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.

Dunque, lo stress lavoro correlato non è una vera e propria malattia, ma una condizione che, se protratta nel tempo, può provocare problemi di salute psicofisica, come stanchezza, demotivazione, ansia, depressione, disturbi del sonno e apatia.

 

La valutazione del rischio stress lavoro correlato è obbligatoria?

La valutazione del rischio stress lavoro correlato è un obbligo sancito dalla legge.

Il D.Lgs. 81/08, conosciuto anche come Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro, impone ai datori di lavoro di valutare tutti i rischi presenti in azienda, incluso il rischio di stress lavoro correlato. I risultati della valutazione devono essere poi inclusi all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

La valutazione deve essere effettuata con cadenza regolare e rivista nel caso di cambiamenti significativi all’organizzazione aziendale o nel caso dovessero insorgere problematiche relative allo stress.

La mancata valutazione del rischio di stress lavoro correlato può portare a gravi conseguenze per il datore di lavoro, con sanzioni che variano in base alla gravità della violazione.

 

Come valutare il rischio stress lavoro correlato?

Il processo per valutare la presenza del rischio di stress lavoro correlato è caratterizzato da quattro fasi principali, necessarie per garantire una corretta identificazione e gestione del rischio: fase propedeutica, valutazione preliminare, valutazione approfondita e pianificazione degli interventi. Andiamo a vederle nello specifico.

 

1.   Fase propedeutica

La fase propedeutica consiste nella definizione e organizzazione di tutte le attività da svolgere per realizzare una corretta valutazione del rischio di stress lavoro correlato. Nello specifico devono essere definiti:

• Il gruppo di gestione della valutazione del rischio, normalmente composto dal datore di lavoro, dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), dal Medico Competente e dal Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS);
• I gruppi omogenei di lavoratori su cui condurre la valutazione;
• Il piano di valutazione e gestione del rischio;
• La strategia di comunicazione per informare e coinvolgere i lavoratori nel processo di valutazione.

 

2.   Valutazione preliminare

Nella fase della valutazione preliminare devono essere analizzati e valutati gli indicatori organizzativi di natura soggettiva. Nello specifico, devono essere presi in considerazione gli eventi sentinella, gli indicatori di contenuto e di contesto.

Eventi sentinella

Per eventi sentinella si intendono i sintomi dello stress lavoro correlato, ossia tutti gli eventi che possono rappresentare dei campanelli d’allarme e segnalare la presenza di problematiche a livello organizzativo. Alcuni esempi sono gli infortuni, le assenze per malattia, il turnover, le segnalazioni del Medico Competente o le frequenti lamentele dei lavoratori.

Indicatori di contenuto

Gli indicatori di contenuto sono le cause di stress che derivano esclusivamente dalla natura e dalle caratteristiche di un determinato lavoro. Alcuni esempi sono:

• Carichi di lavoro eccessivi o insufficienti
• Ritmi di lavoro non sostenibili
• Compiti troppo complessi o ripetitivi
• Carenza di risorse per portare a termine i compiti assegnati

Indicatori di contesto

Gli indicatori di contesto, invece, sono le cause che coinvolgono il lavoratore e l’organizzazione del lavoro. Ad esempio:

• Relazioni conflittuali: mancanza di supporto o collaborazione tra colleghi
• Ambiguità di ruolo: scarsa chiarezza su obiettivi, compiti e responsabilità
• Mancanza di autonomia: limitata possibilità di prendere decisioni o organizzare il proprio lavoro
• Scarso riconoscimento del merito: assenza di apprezzamenti per il lavoro svolto

Dopo aver analizzato tutti gli indicatori, deve essere compilata una lista di controllo, assegnando una valutazione oggettiva e parametrica a ogni elemento.

 

3. Valutazione approfondita

La fase della valutazione approfondita va intrapresa qualora siano stati individuati rischi di stress lavoro correlato durante la valutazione preliminare. Consiste nel raccogliere le percezioni dei lavoratori in merito agli indicatori di contenuto e contesto, in modo da comprenderne meglio le condizioni di salute e identificare più nello specifico quali aree devono essere migliorate. Per farlo, è possibile utilizzare strumenti come questionari, focus group o interviste. Una volta conclusa la valutazione approfondita, è necessario informare i lavoratori circa i risultati emersi.

 

4. Pianificazione degli interventi

Una volta conclusa la valutazione, è il momento di pianificare gli interventi, ossia definire le azioni da implementare per correggere le problematiche emerse e migliorare le condizioni di lavoro. Nello specifico, deve essere elaborato un piano di intervento che includa le priorità, i responsabili, i ruoli, le risorse necessarie, la pianificazione temporale e le modalità di valutazione dell’efficacia degli interventi.

 

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